N’ayons pas peur de rentrer

L’estime de soi

Qu’appelle t’on « l’estime de soi » ?

Interrogez vos proches et demandez leur une définition précise de ce qu’ils entendent par cette expression. Vous verrez que la plupart en sont incapables. L’estime de soi, pourtant l’une des dimensions les plus fondamentales de notre personnalité, est un phénomène discret dont nous n’avons pas toujours conscience.

Alors qu’aux Etats Unis le concept de « self-esteem »est largement utilisé, en France on préfère parler d’amour propre, témoignage d’une vision plus affective.

L’expression estime de soi vient du latin aestimare, évaluer dont la signification est double:

– déterminer la valeur de …

– avoir une opinion sur…

En fait, l’estime de soi repose sur 3 piliers:

la confiance en soi : c’est penser que l’on est capable d’agir de manière adéquate dans les situations importantes de la vie

la vision de soi : cette évaluation que l’on fait de ses qualités et de ses défauts. L’important n’est pas la réalité mais la conviction que l’on a de nos réactions et attitudes.

l’amour de soi : un amour sans condition ! S’aimer malgré nos défauts et nos limites. Cet amour ne dépend pas de nos réussites. Il n’empêche pas la souffrance ni les difficultés mais il protège du desespoir.

Un bon équilibre entre les 3 est indispensable si on souhaite obtenir une estime de soi harmonieuse.

Vous avez dit « changement »? Quel changement?

Vous avez dit « changement »?
Quel changement ?
Tout être vivant est régi par 2 tendances fondamentales :

– l’une va vers le respect de son écologie personnel,. Ce qui est appelé l’homéostasie

– l’autre va vers l’évolution

Au sein des entreprises, on s’aperçoit très vite que la plupart des changements accomplis résultent moins de bouleversements que d’infimes processus routiniers d’adaptation. Les changements qui relèvent de l’homéostasie ne peuvent provoquer l’évolution du système « entreprise » ou autres. Ils sont le fruit d’une adaptation de situations à gérer et de problèmes à résoudre.

Dans une société où l’évolution s’accélère et se complexifie, la prévision doit faire place à la prospective pour répondre aux nouveaux besoins des personnes. Aujourd’hui, s’adapter ne suffit plus. Il est nécessaire de se projeter vers le futur, de visionner l’état désiré. C’est ce que permet le coaching et les pratiques de management du changement.

Or, bien que les hommes évoluent, les rapports entre eux demeurent archaïques, générant très souvent des blocages et du mal être car ne répondant pas, ou mal, aux besoin de reconnaissance et d’épanouissement de chacun.

Ce décalage entre l’évolution de l’individu et la rigidité de ses rapports avec les autres implique des changements dans les modes d’interaction humains. Ils nécessitent la prise en considération que chacun dispose d’un filtre de perception personnel avec lequel il se représente le monde à sa façon, l’obligeant à abandonner un certain nombre de schémas traditionnels de la pensée.

L’accès au changement de type évolution, que Paul Watzlawick appelle changement de type 2, implique une reconstruction de sa représentation du monde et donc d’un changement de prémisses, voire d’hypothèses de base et de présupposés.

C’est lui qui permet de passer du « toujours plus » au « un peu mieux ».

La multiplication de remèdes à la mode peut conduire à ce que « plus »on changera de méthodes de management, « plus »on produira de la même chose.

Les changements culturels dans les entreprises tels que la création de cercles de qualité, les groupes de progrès, les projets d’entreprise, la communication participative …, ont toutes les chances d’échouer si ils ne s’intègrent pas dans un processus de changement de type 2.

Cette idée se retrouve également dans les relations de personne à personne .

VOUS ETES EMOTIF : QUELLE CHANCE !

Vous êtes émotif? Quelle chance !
Vous êtes un être vivant : alors vous avez un certain nombre de besoins à satisfaire :

– les besoins fondamentaux comme manger, dormir, boire se reproduire. Si ce besoin n’est pas rempli, un signal corporel se met rapidement en marche. Votre corps va vous indiquer rapidement si il a besoin de dormir ou de se nourrir. Le signal émotionnel n’arrivera qu’en second. Regardez, pour comprendre ce que je veux dire, la façon dont les bébés nous font comprendre leurs besoins en la matière.

– les besoins de sécurité : ils sont en lien direct avec la peur et notre cerveau reptilien. Lorsque vous ne vous sentez pas en sécurité, la peur se manifeste pour vous appeler à la prudence. C’est elle qui vous aide à fuir lorsqu’après un footing, vous retrouvez suffisamment d’énergie pour vous enfuir devant un chien laissé en liberté. Lorsqu’une peur survient, elle vous renseigne sur un manque dans vos besoins de sécurité et vous appelle à y pourvoir au plus vite.

– les besoins d’identité : ils regroupent tous les besoins sociaux qui provoquent les échanges entre êtres humains et sont au croisement du besoin d’appartenance et de celui de la différence. Les personnalités de Type jaune du modèle ComColors se retrouveront parfaitement ! C’est un besoin incontournable pour l’être humain. L’émotion rattachée aux besoins d’identité est la colère. Le signal envoyé par la colère est certainement un besoin identitaire non reconnu.

– les besoins de réalisation de soi (qui sont les seuls besoins que nous ne partageons pas avec les autres être vivants) . Ce sont ceux qui donnent du sens à nos actions et à nos choix. On y retrouve notre système de valeurs personnelles, notre vision du monde, notre idéal de vie. L’émotion rattachée au manque de réalisation de soi est la tristesse. Lorsque la tristesse apparait, vous êtes certainement en manque de réalisation.

Lorsqu’un de vos besoins est insatisfait, l’émotion apparait. Si vous écoutez ce que vous dit cette émotion, vous déclenchez votre motivation à satisfaire ce besoin.

Toute motivation est déclenchée par la nécessité de satisfaire un besoin.

Voilà de quoi réfléchir lorsque l’on souhaite motiver ses équipes !

Vouloir changer

VOULOIR CHANGER

Tous , à un moment donné de notre vie, avons connu l’envie de changer : changer les choses, changer son mode de vie, changer sa façon de penser, changer sa vie conjugale, sa vie professionnelle ou bien encore ….changer l’autre.

Comme l’a très bien écrit Epictète en 50 ap JC, « Tout est changement, non pour ne plus être mais pour devenir ce qui n’est pas encore ».

Ce sont moins les situations qui posent problème que les interprétations que nous en faisons. Face à une même situation, comment se fait-il que, pour l’un, elle pose problème alors que, pour l’autre elle n’en pose aucun ?

Comment se fait-il que le premier s’empêtre dans la situation en l’alimentant par de mauvaises solutions alors que l’autre va spontanément la maitriser.

Chacun dans son environnement particulier peut contribuer à promouvoir des changements et des communications plus satisfaisantes. Reconnaissons qu’aujourd’hui, il existe un décalage flagrant entre la modernité des technologies et la pauvreté des rapports humains et sociaux.

Les chercheurs et praticiens de ce qu’il est coutume d’appeler l’Ecole de Palo Alto ont apporté une ouverture extraordinaire dans le domaine de la conduite du changement tant dans le cadre du développement personnel que celui de l’entreprise. En étudiant le processus de la source et du maintien des problèmes humains, ainsi que la façon dont ils peuvent être résolus, ils ont éclairé la façon dont nous parvenons à paralyser notre esprit et les comportements qui nous piègent dans des cercles vicieux.

Souvent,  des solutions qui apparaissent « de bon sens » échouent là ou des moyens au premier abord illogique vont conduire à un changement radical. C’est ce Paul Watzlawick a appelé l’approche « paradoxale » que nous utilisons très souvent dans nos séances de coaching.

Ainsi nous appuyons nos protocoles de séances sur des croyances telles que :

– Le changement découle d’une nouvelle lecture de la réalité qui est elle-même une construction de l’esprit.

– Le recadrage constitue l’étape majeure du changement : « les choses ne changent pas, change ta façon de les voir, cela suffit ». Recadrer dans le sens de Watzlawick : « changer le point de vue perceptuel, conceptuel et/ou émotionnel à travers lequel une situation donnée est perçue pour la déplacer dans un autre cadre qui s’adapter aussi bien et mieux aux « faits » concrets de la situation et qui va en changer toute la signification »

– Réformons nos modes de pensée dans la mesure où nous ne raisonnons que sur des modèles.

Il n’existe pas qu’une seule lecture de la réalité. C’est l’étroitesse de nos points de vue qui limitent nos possibilités d’évoluer et rend notre vie étriquée. C’est encore eux qui alimentent nos blocages et nous piègent dans nos problèmes. Rien n’est jamais joué. Tout peut être rejoué si cela s’avère nécessaire en re-cadrant notre vision du monde.

Oser ne pas être d’accord

Chers Amis,

Je suis toujours étonnée par le nombre de coachés qui ignorent la signification du mot « assertivité ».

D’après la définition de dictionnaire fondamental de la psychologie, Larousse « l’assertivité est la caractéristique d’une personne qui exprime avec aisance son point de vue et ses intérêts, sans anxiété et sans dénier ceux des autres ».

Derrière le manque d’assertivité se cache l’émotion de la peur. La peur d’être jugé, d’être rejeté, de ne pas être aimé. Les personnalités de type Orange, selon le modèle ComColors se reconnaitront certainement.

Une personne assertive n’est pas pour autant une personne qui n’a pas peur mais une personne qui a appris à construire avec ses peurs, qui est capable de mettre en action ce qui est bien pour soi, tout en respectant ce qui est bien pour les autres autour de soi.

Lorsque vous n’êtes pas assertif, vous vous retrouvez forcément dans une des trois attitudes suivantes : passivité ou fuite / agressivité / manipulation. Derrière ces 3 attitudes se cache une seule et même émotion : la peur.

L’assertivité est à la croisée de l’estime de soi, de l’affirmation de soi et de la confiance en soi. C’est un juste équilibre entre ces éléments qui vont permettre d’opter pour un comportement adéquat en lien avec vos objectifs.

Exprimer un point de vue différent est souvent perçu dans les entreprises comme le début d’un conflit et par conséquent comme un obstacle à la bonne marche vers l’objectif commun. Pourtant, savoir entendre, prendre en compte les idées différentes est souvent le moyen d’avancer plus loin.

Alice Steward, médecin, a démontré avant tout le monde l’influence de l’exposition aux rayons X des femmes enceintes dans le développement des cancers infantiles. Ce savant avait la particularité de s’assurer de la véracité et de la force de ses théories en ayant intégré dans son équipe un statisticien au caractère opposé au sien dont le travail consistait à démontrer qu’elle avait tort.

Avoir dans son équipe une personne capable de déceler les faiblesses de sa réflexion permet de s’ajuster et d’avancer plus fort.

Avoir des collaborateurs qui ne sont pas des chambres d’écho permet la diversité des compétences, des points de vue et fait naitre la richesse de la réflexion.

La bienveillance au travail

 

L’avenir de nos entreprises repose sur le savoir-faire, mais aussi, et surtout sur notre savoir-être.

Il est important de réfléchir et d’agir en concertation afin de donner du sens au travail de chacun dans les organisations professionnelles.

Cela signifie de partager avec tous la vision globale de l’entreprise, de définir les missions de chacun, de reconnaitre la valeur du travail accompli, d’affirmer l’exigence de qualité en sachant parler clairement de ce qui ne va pas, faire de l’entreprise un lieu d’apprentissage et de progression personnelle.

Tout est en Toi, en coopération avec l’AFRAME, (association pour le management équitable) invite les dirigeants à développer la qualité des relations et le mieux vivre ensemble en se formant à l’intelligence relationnelle, en construisant un dialogue authentique et clair au sein de l’entreprise, en valorisant la créativité, en faisant confiance et en responsabilisant l’ensemble des membres des équipes sur leurs objectifs, leurs méthodes et la gestion du temps.

L’importance à être centré et présent

La présence se définit comme une qualité d’équilibre et d’efficacité. Grâce à elle, nous pouvons créer une relation de qualité avec les autres. Elle est « la différence qui fait la différence » pour collaborer de façon efficace avec les autres et contribuer ainsi à leur croissance.

Quand nous ne sommes pas présents, nous sommes « absents », coupés de nous mêmes et des autres, et nous pouvons nous sentir vides et dépassés.

Nous sommes d’autant plus en relation avec les autres, que nous sommes en relations avec nous même, présent et centré. Pour Richard Moss, la distance qui nous sépare des autres correspond à la distance qui nous sépare de nous même.

Cela signifie concrètement que notre manière de rentrer en relation avec les autres constitue un miroir de notre manière d’entrer en relation avec nous-même.

Nous ne pouvons pas communiquer si nous ne sommes pas ancrés « dans l’ici et maintenant ». En nous éloignant du présent, nous allons « dans notre tête », nous nous coupons des autres et de la réalité de l’expérience que nous sommes entrain de vivre.

En début de séance de coaching, nous invitons le coaché à se rencentrer sur lui, sur son vécu et ses expériences…alors seulement le voyage dont il est le héros pourra commencer.